¿Todas las políticas de conciliación familiar y laboral reducen las brechas de género?

Estos días se han vuelto a poner sobre la mesa las políticas de conciliación familiar y laboral. Este tipo de políticas son de enorme importancia en una sociedad como la nuestra, donde todavía queda un largo camino por recorrer para conseguir la igualdad laboral entre hombres y mujeres. En este punto, los gobiernos pueden desempeñar un papel importante en la creación de un marco legal que ayude a romper con los roles tradicionales de género e impulsen una mayor participación de la mujer en la economía y en la sociedad.

La importancia de la conciliación familiar y laboral se fundamenta en que es con la maternidad cuando las brechas de género empiezan a agravarse. Un ejemplo de este tipo de políticas es la Ley 33/1999, que permitió a los trabajadores y trabajadoras reducir su jornada laboral para poder cuidar de sus hijos (con una reducción de sueldo equivalente). Además, las personas que hagan uso de esta reducción quedan protegidas frente al despido improcedente. Como vemos, se trata de una ley que, a priori, pretende reducir la brecha laboral de género, facilitando el cuidado de los hijos sin tener que abandonar el mercado laboral.

[Recibe diariamente los análisis de más actualidad en tu correo electrónico o en tu teléfono a través de nuestro canal de Telegram]

En un estudio que realizamos en 2015, evaluamos en detalle qué consecuencias ha tenido esta ley en el mercado laboral español. El primer resultado que obtuvimos es que, pese a ser una ley dirigida tanto a padres como a madres, son sólo las mujeres las que hacen uso de ella. En concreto, tras su entrada en vigor vemos un incremento en el uso de la jornada parcial por parte de las madres con hijos pequeños.

En España, tanto antes como después de la implementación de la ley, el porcentaje de hombres que trabajan con jornada parcial por cuidado de niños es menor del 0,2% del total de hombres ocupados.

La probabilidad de que las madres trabajen a jornada parcial aumentó un 18% con la implementación de la ley.

¿Qué consecuencias puede tener que tan sólo un género haga uso de esta política? Para los empresarios, supone un coste no poder utilizar el despido improcedente con algunos de sus trabajadores. Por lo tanto, la siguiente pregunta que nos hacemos es si los empleadores se comportan estratégicamente, tratando de evitar el uso de esta ley entre sus trabajadores. Una manera de esquivar la protección frente al despido improcedente es contratar a los potenciales usuarios de la ley -usuarias, en este caso- con contratos temporales. En el momento en el que la trabajadora pidiera la reducción de jornada, no tendría más que no renovar su contrato.

El resultado obtenido muestra que, tras la implementación de la política, las usuarias potenciales de la ley tienen más probabilidad de ser contratadas con un contrato temporal que hombres de iguales características. En teoría, ellos también son usuarios potenciales, pero en la práctica vemos que no es así.

Antes de que la política se pusiera en marcha, los hombres y mujeres de iguales características tenían la misma probabilidad de trabajar con un contrato temporal. Tras la aplicación de esta ley, las mujeres tienen un 18% más de probabilidad de trabajar con un contrato temporal que los hombres similares.

La última pregunta que nos planteamos surge cuando Mónica Oriol, presidenta del Círculo de Empresarios, afirma que “hay trabajadores acogiéndose a esta posibilidad no para conciliar, sino para blindarse frente a los despidos durante la crisis”. ¿Es esto cierto? Hacer uso de la ley también produciría una disminución salarial y quizás represalias en el trabajo, factores a tener en cuenta especialmente en un periodo de recesión económica. ¿Qué determinantes son más importantes a la hora de decidir si hacer uso de la reducción de jornada en una recesión económica?

El resultado muestra que la Gran Recesión ha reducido el uso de la ley. Es decir, comparando trabajadoras con iguales características, durante el periodo de expansión económica el uso de la ley era mayor que durante la crisis. Este resultado no es consistente con la afirmación de que esta norma se utiliza principalmente para protegerse del despido. Es decir, el miedo a las represalias y la reducción salarial en periodos de crisis parecen tener más importancia que la mayor protección frente al despido.

La Gran Recesión ha reducido la probabilidad de usar la ley en más del 13%.

Como conclusión, podemos decir que una política que en principio trataba de reducir las diferencias laborales entre hombres y mujeres puede tener efectos perversos si sólo un subconjunto de los trabajadores, en este caso, las madres, son las que concilian la vida familiar y laboral. Esto ocurre porque la mujer, en la mayoría de los casos, sigue siendo la que más tiempo dedica al cuidado de los hijos en el hogar.

Por lo tanto, para conseguir realmente una igualdad de oportunidades laborales es imprescindible que los hombres y las mujeres asuman de igual manera los cuidados de los hijos. Una forma de caminar en esa dirección es haciendo que los permisos de maternidad y paternidad sean iguales e intransferibles. Como hemos visto, cuando hay opción para que cualquiera en la pareja dedique su tiempo a cuidar de los hijos, es la madre la que asume ese papel. Por lo que, lograr la co-gestión de los cuidados de los hijos es la manera de avanzar hacia una igualdad real.

Autoría

Dejar un comentario

X

Uso de cookies

Esta página utiliza cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y mostrarle información relacionada con sus preferencias mediante el análisis de sus hábitos de navegación. Si continua navegando, consideramos que acepta su uso.. Puede cambiar la configuración u obtener más información aquí.