Oposiciones: sí… pero hace falta un cambio radical

Justo antes de vacaciones, Enrique Feás escribió un interesante artículo en esta misma plataforma sobre los sistemas de oposiciones en el funcionariado español. Su artículo es un fundado y riguroso análisis que defiende, con matices, el actual sistema en un momento en el que muchos especialistas reclaman un cambio profundo (Jiménez Asensio, Mikel Gorriti, Salgado, entre otros muchos).

Puede sorprender mi defensa de este artículo cuando yo también formo parte de los que reclaman con insistencia un cambio radical. Feás defiende que, a pesar de ser anticuado, el sistema vigente funciona y ha funcionado como sistema eficiente para lograr la meritocracia. Totalmente de acuerdo. La Administración General del Estado (AGE) es un buen ejemplo de ello.

También estoy de acuerdo en que hay una excesiva crítica a las competencias memorísticas. En el fondo, lo que se busca es empleados públicos inteligentes, y hay que tener en cuenta que el primer auxiliar de la inteligencia es la memoria; no hay una sin la otra. También argumenta el autor del artículo que los sistemas de oposiciones no se limitan solo a exigir la memoria por la memoria, ya que hay pruebas prácticas, preguntas del tribunal al candidato, etcétera. Por otra parte, muchos altos funcionarios me han comentado que, al prepararse las oposiciones, no se han limitado a memorizar, sino fundamentalmente a comprender las complejidades jurídicas, económicas, organizativas, etc. del complejo tejido institucional. También de acuerdo: yo me preparé durante un tiempo las oposiciones al cuerpo de los TAC de la Administración General del Estado (AGE) y tuve un magnífico preparador que hacía su labor de manera totalmente altruista: Mariano Baena del Alcázar. Recuerdo cómo este tan distinguido catedrático y magistrado nos preparaba el difícil temario de Derecho Administrativo estudiando cada semana un capítulo de la magna obra de Enrique García de Enterría y Tomás-Ramón Fernández. La primera ronda consistía en que teníamos que plantear preguntas inteligentes al preparador (por ejemplo, las contradicciones detectadas). Una segunda ronda residía en que el preparador nos hacía a nosotros preguntas complejas. Acabamos aprendiendo toda esta parte del temario sin tener que memorizar ni un ápice.

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Por tanto, yo también me apunto a que este sistema no ha sido ni es tan malo más allá de sus externalidades negativas de elevado coste social, de ser sólo permeable a las clases sociales más pudientes, etc. Problemas reconocidos y magníficamente expuestos por Feás. En definitiva, la conclusión a la que podríamos llegar es que sólo hay que hacer cambios incrementales en el sistema, pero manteniendo su esencia y su operativa: modificaciones a la baja de algunos temarios excesivamente extensos, inclusión de pruebas dirigidas a detectar nuevas competencias (liderazgo, gestión de equipos), sistemas de ayudas económicas para que puedan acceder las clases sociales menos pudientes, etcétera.

Pero sigo pensando que hay que hacer un cambio radical en el sistema de nuestras oposiciones y lo argumento en función de tres ítems que para mí son claves:

  • Primero, los especialistas en la materia como, por ejemplo, Salgado y Gorriti, afirman que el actual sistema de oposiciones no puede demostrar ni su validez ni su eficacia. La selección de personal es un difícil reto técnico y científico. Salgado (2017) considera que el mejor predictor (sistema de selección) del desempeño laboral es la inteligencia medida con tests psicométricos. Su validez predictiva es de 0,65 sobre un máximo de 1. Es decir, el mejor sistema técnico sólo tiene una validez del 65%. El problema es que las oposiciones podrían asemejarse a los tests de conocimientos del puesto, cuya validez predictiva está en torno a 0,40 aunque probablemente son peores, ya que su eficacia es escasa por la poca relación entre las preguntas de los exámenes y el trabajo a realizar. Es decir, los sistemas clásicos y prestigiosos de oposiciones poseen en la práctica una validez científica de menos del 40%.
  • Segundo: el otro problema reside en el gran esfuerzo que tienen que realizar los candidatos para superar unas pruebas con una eficacia tan escasa. Manuel Bagues (2014) ha analizado las oposiciones para 25 grandes cuerpos de la AGE durante 15 años consecutivos (2000-2014) y sus resultados sobrecogen: las oposiciones a altos cuerpos del Estado se caracterizan, en general, por largos períodos de preparación. Por ejemplo, en las oposiciones a juez y fiscal, el 42% de los opositores se presenta al menos cinco veces, y en las oposiciones a notarías, que se celebran bienalmente, un 12% de los candidatos lleva presentándose al menos 10 años. En general, las tasas de éxito son relativamente bajas en las primeras convocatorias, aumentan en la tercera y cuarta convocatorias y tienden a bajar a partir de la quinta.

Es posible reproducir el horizonte temporal de quienes comenzaron a preparar las oposiciones a un alto cuerpo del Estado en la última década. Al cabo de cinco años, entre el 10% y el 30% de los opositores (en función de la oposición) han logrado la plaza, cerca del 50% había abandonado y el resto continuaba aun presentándose. Este sistema es totalmente insostenible por el enorme coste social que implica, tanto si culmina con éxito o con fracaso. No puede ser que para lograr tener un buen funcionario (con una validez inferior al 40%), los candidatos tengan que invertir cuatro años de su vida de manera exclusiva preparándose memorísticamente unos temarios insensatos por su extensión y también, en algunas ocasiones, por sus contenidos. Peor es que, como media, más del 70% no lo logran, habiendo invertido entre tres y cuatro años en una preparación infructuosa.

Pero el auténtico problema de fondo es que las nuevas generaciones, nacidas antes y después del año 2000, ya no están dispuestas a transitar por este tortuoso proceso. Es decir, si hasta ahora el argumento es que el sistema era muy costoso socialmente, pero funcionaba, ahora ya se puede anticipar que no lo va a hacer en el futuro, ya que los potenciales candidatos a van a rechazar de plano estos costosos mecanismos. Este cambio sociológico ya se está detectando con la escasez de candidatos bien preparados que se presentan a los grandes cuerpos del Estado. Situación que está generando una cierta alarma tanto en los cuerpos como en el ministerio que se encarga de la Función Pública. Ya no está nada claro que los mejores graduados universitarios contemplen como opción entrar en la Administración pública. Este cambio sociológico ya nos tendría que hacer replantear de manera radical el modelo actual. De nada sirve tener un buen modelo si no se van a presentar buenos candidatos.

  • Tercero; no olvidemos que la Administración pública está a las puertas de una gran revolución de la mano de la inteligencia artificial y de la robótica. Gerardo Bustos (especialista en implementación de ésta última en las administraciones públicas), afirma que “toda la parte de los temarios que pueda superar un robot con más solvencia que un humano debe desaparecer”. Esta afirmación supone grandes implicaciones, ya que más del 90% de los actuales procesos de selección los podría culminar mucho mejor un robot que una persona. Hoy, quizás, quedaría fuera del dominio de un robot la parte práctica de las oposiciones, pero por pocos años.

La inteligencia artificial y la robótica van a facilitar la automatización de la dimensión burocrática de la Administración. En cambio, se van a requerir nuevos perfiles y competencias para los nuevos empleados públicos: puestos de trabajo que conlleven una alta dosis de empatía, profesiones con un alto componente de creatividad, puestos en los que se requiere la inteligencia social, profesiones en las que hay un alto componente de negociación, competencias en big data y en smartificación, etcétera. Es evidente que el actual modelo de selección y sus diversas metodologías no están preparados para afrontar estos nuevos retos.

Es obvio que, antes de realizar un cambio poco pensado y a las bravas, habría que analizar el fenómeno de manera mucho más rigurosa y sofisticada. Y que hay que ser muy cauto con el diseño de un nuevo modelo. Hay que vigilar que no reverdezca el clientelismo, siempre al acecho y buscando los resquicios en la flexibilidad y las innovaciones de los nuevos modelos. Lo primero es garantizar al 100% la meritocracia. Hay opciones, si miramos el panorama internacional. Hay vida más allá del modelo francés con su École Nationale d’Administration (ENA). Hay que mirar los sistemas anglosajones, los escandinavos, el belga, el alemán… y en virtud de ellos, construir nuestro propio modelo, totalmente actualizado y en sintonía con los retos y las contingencias que nos va a deparar un futuro que ya nos está atrapando.

Autoría

1 Comentario

  1. José Joaquín Arguedas
    José Joaquín Arguedas 09-09-2018

    Un artículo verdaderamente esclarecedor, considerando que mi país, Costa Rica, enfrenta inmensos retos en cuanto a reforma de Administración Pública.

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