El abuso en la contratación temporal visto desde Europa

I. Uno de los principales problemas endémicos que sufre el mercado de trabajo español es que la tasa de empleo temporal casi dobla la media de la Unión Europea. Se apuntan diversas razones para explicar esta anomalía cuyo origen hay que situar en mediados de los años ochenta. Algunos creen (¿ingenuamente?) que se trata de un problema cuya resolución pasa por rebautizar esos contratos temporales como indefinidos a través de un contrato único. Otros ofrecen explicaciones sensatas (tipo de tejido productivo, peso de determinadas actividades económicas) que, sin embargo, sólo parcialmente sirven para una adecuada identificación de las causas de este grave problema. En realidad, hay señales claras desde hace mucho tiempo –bien identificadas por expertos como Cruz Villalón, González González y Morón Prieto– de que el origen del problema es otro: el abuso en la utilización de la contratación temporal, esto es, el recurso (fraudulento) a estas modalidades de contratación para cubrir puestos de naturaleza estructural en la actividad de la empresa empleadora.

Lejos de la inacción, puede constatarse que a lo largo de los últimos treinta años los sucesivos gobiernos, de distinto signo, han adoptado diversas iniciativas con el fin de corregir esta situación patológica. Bienintencionadas en su concepción, estas medidas han resultado ineficaces en la práctica –la significativa reducción de la temporalidad entre 2009 y 2013 fue consecuencia de la crisis y la destrucción de empleo– y a lo más que han servido es para reducir progresivamente la indemnización de los indefinidos con el pretexto de que la diferencia de coste extintivo entre ambos colectivos era la razón principal del recurso masivo a los contratos temporales. Quizá en otros países las actuaciones que aquí se han llevado a cabo podrían servir para hacer frente a estos problemas, pero es claro que han resultado manifiestamente insuficientes para forzar un cambio que destierre la ‘cultura de la temporalidad’ de nuestro mercado laboral. Desde esa perspectiva, puede reprocharse al legislador español su incapacidad para plantear las respuestas ambiciosas que la magnitud del problema exigía. Dicho lo cual, sería injusto circunscribir los reproches a aquél eximiendo de responsabilidad a otros sujetos impotentes a la hora de encontrar vías para frenar el abuso (jueces) o protagonistas directos de esta práctica de contratación injustificada (Administraciones Públicas).

II. A la vista de lo anterior, no debe extrañar que la paciencia de las instituciones europeas se haya agotado. Además del proceso de infracción iniciado por la Comisión Europea contra España por la situación de los funcionarios interinos, tres recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de misma fecha, 14 de septiembre de 2016, e idéntico magistrado ponente constituyen pasos decididos para hacer frente al problema sobre dos ejes básicos: el reconocimiento del sentido y justificación de la contratación temporal a través del blindaje del principio de causalidad; y la denuncia de una extendida utilización abusiva de este tipo de modalidades contractuales.

En los asuntos Pérez López y Martínez Andrés, el Tribunal constata que no existen en el ordenamiento español medidas efectivas para sancionar la utilización abusiva de contratos (nombramientos) de duración determinada por parte de las Administraciones Públicas cuando se trata de personal estatuario temporal o de funcionarios interinos.

Sin menospreciar las importantísimas implicaciones que estas dos sentencias han de tener en el sector público y, en particular, en la contratación del personal de los servicios de salud, es el tercero de los pronunciamientos (asunto Diego Porras) el que mayor atención ha merecido. No en vano, aunque se ocupa de un caso de contratación laboral que afecta al sector público –una trabajadora vinculada al Ministerio de Defensa a través de sucesivos contratos de interinidad durante diez años–, también puede considerarse representativo de prácticas extendidas en el sector privado por lo que su impacto puede ser extraordinario.

Lo que se dilucida principalmente es si cabe apreciar discriminación entre trabajadores interinos (temporales) e indefinidos al no preverse en la normativa española para los primeros ningún tipo de indemnización en el momento de la finalización del contrato. Como ponen de manifiesto las múltiples interpretaciones que se han hecho en los últimos días de la sentencia, la cuestión es compleja, entre otras razones porque no resulta fácil interpretar determinadas afirmaciones del Tribunal ni algunos de sus silencios. Por eso, es muy probable que el esclarecimiento de estas preguntas exija la formulación de nuevas cuestiones prejudiciales, sin perjuicio de lo cual pueden extraerse algunos criterios de la sentencia.

La primera parte del fallo parece dejar claro –si atendemos a su tenor literal–que es contrario al Derecho de la Unión Europea (Directiva 1999/70/CE) por vulneración del principio de no discriminación la normativa española que no reconoce indemnización extintiva alguna a los contratos de interinidad (sustitución, en realidad) mientras que sí lo hace cuando se trata de contratos indefinidos. De esta afirmación, de otros pasajes de la sentencia y del modo en el que se formula la propia cuestión prejudicial podría concluirse que, a ojos del Tribunal, debe equipararse la finalización del contrato de interinidad a un despido por causas objetivas con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Sin embargo, no debería pasarse por alto que la segunda parte del fallo apunta a un aspecto adicional que resulta clave en la interpretación: la referencia a la falta de una “razón objetiva” que pudiera justificar esa diferencia de trato.

El Tribunal no cuestiona –no le corresponde a él su valoración, sino al órgano judicial español– la legalidad de la trayectoria contractual antes descrita de la trabajadora afectada: no hay fraude porque se observaron los requisitos legales para la celebración de los sucesivos contratos de interinidad y porque la finalización de cada uno de estos respondió a la concurrencia de la causa prevista para ello. Pero lo que el TJUE no puede aceptar es que una normativa nacional ampare la celebración de contratos temporales (de interinidad, en este caso) durante diez años sin que al final de este periodo se reconozca a la afectada el derecho a algún tipo de indemnización que sí tendría si el contrato hubiera sido indefinido. Es decir que no existe en este caso la “razón objetiva” que podría justificar –como sucede en la inmensa mayoría de los países de la UE– una indemnización distinta a la de los indefinidos o incluso la ausencia de ella.

Siguiendo este razonamiento, cabría extraer una conclusión adicional aplicable a los contratos de obra/servicio y eventuales –más del 80% de todos los suscritos anualmente– pese a que la sentencia no se refiere expresamente a ellos. En la actualidad la normativa española prevé una indemnización de doce días de salario por la finalización de estas modalidades temporales, salvo que se trate de una contratación fraudulenta en cuyo caso se aplica la indemnización correspondiente a un despido improcedente, 33 días. Pero a la luz de la sentencia y del intensísimo uso que se hace de estas dos figuras contractuales, cabe entender que aquellos contratos que, no siendo fraudulentos por observar las exigencias legales, tampoco respondan en realidad a una “razón objetiva” (de temporalidad vinculada a una obra o a una eventualidad) generarán el derecho a una indemnización de 20 días de salario, la correspondiente a un despido procedente por causas empresariales.

III. En definitiva, las sentencias de 14 de septiembre de 2016 revindican el principio de causalidad en la contratación temporal y denuncian la incapacidad de nuestro ordenamiento jurídico para atajar un fenómeno generalizado de abuso en la utilización de este tipo de modalidades contractuales por tiempo determinado. En el corto plazo, lo más trascendental es que va a forzar la articulación de alguna respuesta normativa que sirva para mitigar, al menos, la precariedad del personal estatutario temporal y de los funcionarios interinos, un numeroso colectivo en la Administración Pública. Pero además debería servir de acicate para atajar el lastre que supone para nuestra economía, empresas y trabajadores el recurso abusivo a la contratación temporal con el fin de cubrir puestos de trabajo de naturaleza permanente. Este el gran reto que tenemos por delante y sobre el que indirectamente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea llama la atención.

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2 Comentarios

  1. Antonio
    Antonio 10-04-2016

    Animo al autor a dejar libros de texto y expertos, y que monte una empresa, que igual ve el mundo de manera distinta.

    Cuanto mas facil es despedir, mas facil sera contratar. No es cuestion del estado garantizar un puesto de trabajo a todo el mundo, a no ser que el ideal del autor sea Corea del Norte o la antigua URSS. Si yo tengo una empresa y me hacen casi imposible que pueda despedir a alguien, que hare? Contratare a mas empleados temporales, asi de sencillo. Si puedo despedir libremente y tengo algun proyecto de negocio que no se si funcionara, pues contratare a personal fijo, y si el proyecto va mal y la empresa empieza a tener problemas economicos, despido a esa persona y listo. Ahora, con la legislacion actual, no me voy a meter a contratar a alguien fijo para que luego no lo pueda despedir, curre bien o no, tenga la empresa problemas economicos o no, etc.

    Obviamente, con mentalidades como la del gobierno y la del autor, un servidor prefiere montar la empresa en Estonia o Polonia. Seran ellos los que se lleven el trabajo.

    • Adriana
      Adriana 10-06-2016

      Animo a Antonio, a leer un poco más los libros y textos de expertos en la materia como el profesor Borja Suárez Corujo, los cuales le abrirán el campo de visión tan obtuso que tiene, sobre los problemas del sistema laboral de España, antes de montar ninguna empresa.
      Recordarle que un sistema laboral que no ofrezca ninguna garantía de estabilidad a unos trabajadores, a los que se puede despedir en cualquier momento, no solo vulnera los derechos de estos sino que también perjudica a la empresa, pues la motivación de estos a la hora de desempeñar un puesto de trabajo será mínima, y la empresa tampoco podrá invertir en su formación y preparación para que la productividad que al fin y al cabo es de lo que se trata aumente.
      Pues le recuerdo que sin una productividad eficiente, usted como buen empresario de cuyas palabras se esgrime claramente que es, será buen conocedor que seguramente la empresa no sea fructífera, a pesar de poder despedir y contratar fácilmente.
      Precisamente como la legislación actual no ha puesto solución al problema de la dualidad laboral de nuestro país, no se puede considerar como eficiente, pero la solución no está en seguir sacando tacajada por parte del empresario que por otro lado también se ve perjudicado en su ámbito empresarial, por la contratación temporal, mientras haces que la mayor parte de la población viva en una inseguridad constante y una gran precariedad.
      No sé qué texto abras leído para hacer mención a Corea del Norte o a la antigua URSS, me parece que tu capacidad de entender las lecturas que se te presentan deja mucho que desear, a lo mejor leyendo un poco más ese problema se te solucionaría.
      La temporalidad y la desigualdad en este país entre los contratos temporales y los indefinidos es una muestra de la precariedad en muchos aspectos de nuestro sistema legislativo que solo perjudica la economía y el progreso económico de nuestro país dejándolo a la cola del resto de países europeos, un lastre que habrá que erradicar y dar seguridad a las nuevas empresas emergentes al igual que los trabajadores. Algo que sobrias si hablases estando informado.
      Obviamente con mentalidades como la tuya aquí preferimos que montes tu empresa en Estonia o en Polonia.
      Gracias por dejar latente la incultura, y las mentalidades arcaicas que los empresarios en este país que solo piensan en el crecimiento económico de sus negocios desde una perspectiva basada en el desconocimiento y en el abuso de sus trabajadores por los que no sienten ningún apego, ni respeto que por cierto son los que harían que tu empresa o proyecto de negocio sea fructífero.

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