Contra la discriminación por maternidad: ¡paternidad!

Cuando aquél angel le dijo a Eva “parirás con dolor”, se olvidó de decir: “y te quedarás sin empleo”. Es más, si hubiera comprendido el fenómeno llamado “discriminación estadística”, hubiera añadido: “pensarás que puedes zafarte de esta maldición si no eres madre, pero te equivocas: las empresas te rechazarán o te pondrán  en puestos precarios solo porque puedes serlo”.

Hace ya meses que pasó el día instituido por la Comisión Europea para concienciarnos sobre la discriminación salarial femenina y para aconsejarnos en un emblemático video: “cerrad la brecha salarial de género”, como si estuviera en nuestras manos cerrarla. La brecha sigue ahí, así que será mejor no esperar un año más para seguir intentando comprender sus causas y buscando soluciones que, adelantémoslo, existen.

El salario hora de las mujeres españolas es un 19,3% inferior al de los hombres (datos de la Encuesta Salarial del INE, 2012 y analizados por UGT) a pesar de que, como señala un reciente estudio de la OIT, por su nivel de formación les correspondería ganar un 2% más que a ellos. Si bien la brecha es histórica, este reconocimiento de que el conjunto de las mujeres españolas superan en formación a los hombres españoles, y no ya solo las jóvenes, desactiva el viejo argumento de que las desigualdades se disolverían con el tiempo. Es más, con el tiempo a veces se va a mejor y a veces a peor, como muestra la evolución reciente.

Evolución de la brecha salarial de género en la Unión Europea y en España
pazos

Fuente: informe del sindicato UGT “Trabajar igual, cobrar igual

No necesitábamos haber esperado tanto para predecir que la brecha salarial de género no se eliminaría con el aumento de formación femenina, como no lo ha hecho en ningún país europeo, pero en estos temas la racionalidad es bastante limitada. En realidad nos movemos entre la norma del  silencio y los espacios acotados para el escándalo, que son los días de celebraciones especiales. Lo malo del escándalo, como decía Simone de Beauvoir, es que nos acostumbramos a estar escandalizados/as, y de ahí volvemos al silencio.

El recurso que queda, desmontado el de la menor formación femenina, es el mantra de la maternidad biológica. Se dice que claro, las mujeres no progresan laboralmente porque compatibilizan sus empleos con la crianza. Sin embargo, ese caso no es tan general como pudiera parecer: solo el 10% de las mujeres ocupadas en 2014 tenían criaturas menores de 3 años; solo el 7,2% de las madres se tomó algún tiempo de excedencia y solo el 10,9% de las madres se acogió a alguna reducción de jornada (que puede tomarse hasta los 12 años de la criatura). En resumen: no son tantas las madres trabajadoras ni sus ausencias como para influir tan decisivamente en el dato global de brecha salarial.

Más que las ausencias efectivas de las madres cuenta que cualquier mujer es susceptible de llegar a encontrarse en ese caso. Las madres se ausentan o se retiran de sus puestos de trabajo en mayor medida que los padres; y este simple hecho, o más bien el miedo a que se produzca, trastoca todo el mercado de trabajo. Es innegable que los menores salarios femeninos tienen una componente de compensación por el mayor coste extra-laboral que implica contratar a una persona con la que se adquiere un plus de obligaciones, aunque estas obligaciones solo sean  en términos de riesgo. En resumen: maternidad de una, castigo de todas.

¿Podrían ser las ausencias igualmente masculinas que femeninas?  Imposible mientras el permiso de paternidad (2 semanas) siga siendo la octava parte del permiso de  maternidad (16 semanas). Es curioso que los gobiernos piensen en medidas complicadas de implantar, como pueden ser las cuotas de mujeres en los puestos de dirección empresariales, mientras que no adoptan una medida tan simple como ampliar el permiso de paternidad hasta equipararlo con el de maternidad.

El sistema actual premia a las empresas que promocionan exclusivamente a hombres y se aprovechan de las mujeres para que ocupen los puestos precarios a pesar de su elevada formación. Así pues, si se quiere aumentar el número de mujeres en puestos de responsabilidad empresarial y eliminar la brecha salarial de género, es crucial la equiparación efectiva de los permisos que propone la PPIINA.

A partir de esta propuesta, la PPIINA elaboró la Proposición de Ley de reforma del sistema de permisos y prestaciones para el cuidado y atención de menores por parte de sus progenitores/as, en casos de nacimiento, adopción o acogida , que en Junio de 2012 se registró en el Congreso de los Diputados. En otoño de ese mismo año, la propuesta fue unánimemente aceptada por el Congreso (aunque solo como una Proposición No de Ley). Sin embargo, tres años más tarde aún sigue esperando que algún grupo parlamentario proponga su discusión en el Pleno. Así pues, “silencio administrativo” a la hora de adoptar medidas efectivas. Sería interesante recordarlo cuando, el año que viene en la fecha señalada, nos llamen otra vez al escándalo. A menos que en los pocos meses que quedan de legislatura Sus Señorías se apresuren a romper con esta dinámica. Por pedir que no quede.

 

2 Comentarios

  1. Jesús Palomar i Baget
    Jesús Palomar i Baget 04-27-2015

    Buenos días,
    En gran parte de acuerdo con lo expuesto en el artículo, aunque no del todo, les voy a contar nuestro caso totalmente particular, mi mujer dará a luz en los próximos días. Ella trabaja en el sector privado con un contrato fijo discontínuo y yo soy mando intermedio en la administración pública, es decir tanto funcionario.
    El hecho es que ella, “por miedo” a perder su empleo a partir de septiembre ha tomado la decisión siguiente: las 6 semanas obligatorias primeras las disfrutará ella (de las cuáles yo también disfrutaré 5 entre permiso de nacimiento y permiso de paternindad) y las otras 10 semanas de baja de maternindad las disfrutaré yo.
    Ello ha provocado muchas reacciones en nuestros entornos personales y laborales (no exclusivamente de jefes, que constes):
    1. Rareza ya que lo “natural” es que la maternidad sea de la madre
    2. Vulneración de derecho “la manterninad es el derecho de la madre” y yo como padre lo vulnero
    3. Miedo a que le pase algo al niño, puesto que con la madre es natural que este mejor….vamos que soy un peligro

    En todo caso, pese a estas reacciones, el tema principal es: yo cojo la baja de maternidad por miedo de mi mujer a perder la continuidad laboral….ese es el espíritu que buscamos realmente?

    Saludos!!!

  2. María Pazos
    María Pazos 04-29-2015

    Gracias por el comentario, Jesús. Por supuesto, buscamos que las mujeres no pierdan sus empleos, y tampoco queremos que los pierdan los hombres. Cuando padres y madres tengan igualmente sus 16 semanas intransferibles y pagadas al 100%, las empresas se verán obligadas a organizarse para prescindir de los hombres igual que de las mujeres, las mujeres serán menos discriminadas y se normalizará que los hombres disfruten de su derecho para cuidar a sus bebés sin ser una rareza. El cambio es colectivo. Todo esto está apoyado por la experiencia internacional, incluyendo el permiso de paternidad de dos semanas, que ahora se toma más del 83% de los padres y todo el mundo lo ve normal. Ya verás como cuando se puedan tomar 16 semanas intransferibles y pagadas al 100% la mayoría de los padres se las tomará y se verá como lo normal.

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