A vueltas con la brecha salarial de género

Al hilo de la conmemoración del día por la igualdad salarial entre mujeres y hombres (22 de febrero) y el día internacional de la mujer trabajadora (8 de marzo) ha vuelto al primer plano el debate sobre la llamada “brecha salarial de género”, que alude a la disparidad de remuneraciones entre mujeres y hombres (en salario medio por hora), medida sin tener cuenta diferencias de partida como la segregación ocupacional por sexos, la diversidad de puestos o niveles profesionales, la mayor cualificación o experiencia, la existencia de jornadas parciales, o cualesquiera otras condiciones o circunstancias que pudieran justificar objetiva y razonablemente el contraste de cuantías.

La discriminación salarial se produce sea cual sea la desagregación verificada –las mujeres cobran menos que los hombres en cualquier caso—, y es universal. Lo muestran fuentes de la autoridad del Global Gender Gap Report (informe que elabora el Foro Económico Mundial), que en términos de equidad salarial sitúa a España en el puesto 106 de un total de 145 países; o el Informe Mundial sobre salarios 2014-2015 de la OIT; mientras que la Comisión Europea fija la brecha en una media del 16,5%, que en España se mueve en una horquilla de entre un 18 y un 27%.

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Por paradójico que pudiera parecer, la brecha aumenta cuanto mayores son los niveles de formación, la edad o la antigüedad del trabajador; más elevado el puesto de trabajo, mejor el empleo, y mayor y más competitiva y productiva es la empresa.

Las tres variables multifactoriales que determinan estas diferencias se pueden reducir a tres: la segregación de las ocupaciones, tanto horizontal como vertical; la estructura del salario y los criterios de atribución de valor al trabajo; y la división sexual de las tareas y los tiempos dedicados a su desempeño.

La razón de la pervivencia de profesiones y actividades masculinizadas y feminizadas tiene mucho que ver con la manera en que las mujeres se han reincorporado al mercado de trabajo y al empleo productivo fuera del hogar. Un reingreso en desventaja, después de décadas de estar relegadas al ámbito doméstico, y apartadas, incluso por imperativo legal, de ciertos trabajos y ocupaciones; y, consiguientemente, de los estudios y ciclos formativos correspondientes. Esto explica el predominio del empleo femenino en sectores como el textil, la alimentación, la educación y buena parte de los servicios.

Respecto de la valoración del trabajo, de nuevo pesan los antecedentes: era común en las normas sectoriales del franquismo la fijación de un “salario femenino”, que no era otra cosa que un salario, para el mismo tipo de trabajo, de cuantía inferior al de los hombres. Lo que se ha sumado al empleo de criterios de valoración sexualmente caracterizados, la fuerza física, entre otros muchos. Por su parte, en la estructura y composición de los salarios ha sido tradicional premiar condiciones y circunstancias como la mayor antigüedad, otras como la peligrosidad, la penosidad, la toxicidad, la insalubridad, la nocturnidad o la turnicidad, típicas del trabajo industrial, de por sí masculinizado; y en el ámbito de los servicios, la mayor dedicación, la puntualidad, la asiduidad, la permanencia, la prolongación de la jornada, el exceso de trabajo o el trabajo en festivos. Todos esos pluses tienden a penalizar a las personas con dedicaciones o trayectorias más cortas en el tiempo, intermitentes o discontinuas. Por fin, las retribuciones en función del rendimiento o la productividad, y los programas de remuneración por objetivos, característicos de puestos normalmente de libre designación y de mayor nivel, mando o responsabilidad, ni que decir tiene que excluyen en gran medida a las mujeres.

En fin, la última de las claves para entender la pervivencia de la brecha es la división sexual del trabajo, el reparto de las obligaciones de conciliación y de las tareas dentro y fuera del hogar, y los déficits de corresponsabilidad. Las mujeres dedican más tiempo que los hombres a trabajar en tareas domésticas y de cuidado, con independencia de cualquier otra variable (situación familiar, nivel de estudios o de renta); la contratación de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad, pero sobre todo entre los 30 y los 44 años y las mujeres solteras ganan más de media que las casadas, al revés que ocurre con los hombres. Es más, la posibilidad o el deseo de ser madre influye incluso en las propias decisiones de las mujeres sobre su educación, formación académica, capacitación profesional y elección de trabajo. Lo que explicaría, por ejemplo, la opción preferente de algunas féminas por el empleo en el sector público. Los hombres, en fin, despliegan una progresión en sus carreras más lineal y con mayor continuidad que las mujeres, que tienen mayores interrupciones.

Otros fenómenos que acompañan a la crisis, como la devaluación salarial, también golpean con más fuerza al colectivo femenino. Pero otro tanto cabe decir de los nuevos y de los falsos autónomos, y en general del empleo irregular y sumergido. La feminización de la pobreza es un hecho.

¿Qué se puede hacer para tratar de remediar esta situación? Resulta cuando menos llamativo que alguna literatura especializada en el ámbito de la economía laboral subraye el hecho de que si hay algo efectivo para lograr avances en este campo es, curiosamente, la legislación y la acción política, incluidas las acciones positivas o afirmativas, que –dicen— han dado buenos resultados en países tan dispares como los EEUU o España.

En este ámbito, la normativa española, como en tantos otros ámbitos, dio un giro de ciento ochenta grados a raíz de la Constitución de 1978, que no sólo reforzó el elenco de preceptos dedicados a proclamar la igualdad en general y entre mujeres y hombres en particular (arts.1, 9.2, 14 y 35.1), sino que dio pie a la aprobación de un Estatuto de los Trabajadores de 1980 que ahonda en las medidas necesarias para ese logro, incluidas acciones positivas para el empleo y otras como la eliminación de criterios sexualmente caracterizados en los sistemas de clasificación profesional, y promoción y ascenso, además de recoger y reiterar el principio de igualdad retributiva. La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres adopta la “perspectiva de género” en todos los ámbitos de actuación de los poderes públicos, atribuye a la igualdad el papel de principio informador e interpretativo con carácter general, y refuerza el papel de la negociación colectiva al encomendarle el diseño y la adopción de medidas y Planes de Igualdad en las empresas.

Pero queda mucho camino por recorrer. Las leyes por sí solas no cambian conductas ni eliminan prejuicios, aunque ayudan siquiera sólo sea mediante una función pedagógica. Sigue siendo imprescindible la concienciación de todo el cuerpo social, la educación igualitaria y la acción decidida de los poderes públicos. En un plano más “micro”, es preciso introducir sistemas de valoración del trabajo neutros, que midan en verdad la productividad y la eficiencia, a partir de la formación, la capacitación y el rendimiento; eliminando quizá la fijación de salarios por tiempo para sustituirlos de nuevo por modelos salariales en función de resultados. Combatiendo a la vez el pernicioso “presentismo laboral español”; y extendiendo las medidas de conciliación en régimen de auténtica corresponsabilidad.

Los mismos autores que evidencian la existencia de decisiones discriminatorias –prejuiciosas o racional y estratégicamente calculadas— constatan que las empresas que las adoptan son, a la larga, menos rentables y competitivas. Y que la motivación, la satisfacción y el buen clima laboral contribuyen a incrementar la competitividad y la rentabilidad de las empresas. Todo ello no es concebible sin integrar a las mujeres.

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2 Comentarios

  1. Capitolina Díaz
    Capitolina Díaz 05-02-2016

    Excelente!!!! ¿sabes Carolina que estoy trabajando en esto yo también?

  2. Bernarda
    Bernarda 05-03-2016

    Es un artículo muy bueno y clarificado
    Muy bien escrito y fácil de entender para quienes no quieren entender donde está la brecha salarial

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